Vezetői kihívások a ’20-as években
Hogyan legyek jó vezető a változó világban?

A világban zajló folyamatokkal, a munkaerő és munkakörülmények folyamatos változásával a vezetőknek is tartaniuk kell a lépést és az alapvető menedzser tulajdonságokat az új vezetői elvárásokhoz kell igazítaniuk. Ilyenek a szakmai érettség, felelősség, higgadtság, megértés, önbizalom, következetesség, megbízhatóság, motiváltság, optimizmus, vállalkozó szellem, csak a legfontosabbakat felsorolva.

A vezető személyisége és attitűdje pedig meghatározó minden munkavállaló számára. Ezt támasztja alá Bozsogi Diána is (Flow Consulting) egy vele készült riportban (HVG Extra Business): „Az alkalmazottak céget választanak és vezetőt hagynak el, ez egy ismert mondás team coaching berkekben. Vagyis leggyakrabban azért mondunk fel, mert elégedetlenek vagyunk a vezetővel.”

Milyen vezető-formáló erők vannak ma a levegőben?

Az eleve folyamatban lévő munkaszerkezeti változásokat a 2020-ban kezdődött pandémia tette exponenciálisan gyorsuló pályára. Aki tehette home office-ból folytatta munkáját, aminek során nehéz volt elkerülni, hogy a vezető ne nyerjen betekintést dolgozója magánszférájába. Az elején furcsa érzés volt mindkét fél számára a szituáció. Ma viszont sokan nem bánják, hogy így alakult, mert azt tapasztalták, hogy menedzserük végre sokkal inkább emberként kezeli őket, akiknek a munka mellett is van élete, problémája. S ha valami nem a terv szerint történik, az nem feltétlen szakmai hiányosság.

A ma vezetőjének a dolgozóit nem csupán munkaerőként, hanem magánélettel rendelkező individuumokként kell kezelniük, mivel a két élettér összemosódásával egyre nehezebb szétválasztani a kettőt.

Csak annyi stressz, amennyi szükséges

A stresszről tudjuk, hogy nem csak negatív, de pozitív változata is létezik. Ez utóbbi pedig a teljesítményre kifejezetten ösztönzően hathat. Ezt a határt viszont mindenkinél egyénileg kell kitapasztalni. A menedzsereknek ezzel is érdemes számolniuk, hiszen így tudják a legtöbbet kihozni alkalmazottaikból.

A globális utasítások, kőbe vésett határidők, merev teljesítési elvárások korszaka lezárult! A 20-as évek vezetője egyéni célokat, motiváló kihívásokat formál dolgozóira és kompromisszumkész azok módosítását illetően.

A biztonságérzet ereje

Kétségtelen, hogy az elmúlt lassan két évben a biztonságérzetünk, a jövőről alkotott képünk alapjaiban ingott meg. Nem csak szeretteink és saját egészségünket, de életkörülményünket, munkahelyünket is veszélyben éreztük, érezzük. Akármennyire is igyekszünk szétválasztani a bennünk zajló érzelmi folyamatokat a munkától, egy ekkora méretű probléma esetén, mint a COVID, szinte lehetetlen.

Itt jön a képbe a vezető szerepe, aki már minimális megértést mutatva dolgozói felé, óriási biztonságérzetet nyújt számukra.

Ez a minimális biztonságérzet pedig már elegendő ahhoz, hogy a dolgozó ismét ráérezzen a munka iránti motivációjára. Valamint, hogy erejét ne teljes mértékben az aggodalom, a bizonytalan helyzetből adódó szorongás eméssze fel, hanem azt a munkába fektesse.

Nyílt kommunikáció

Korábban a vezetők gyakran úgy vélték helyesnek, ha beosztottjaikkal csak szigorúan annyi információt közölnek, ami a közvetlen munkájukhoz szükséges. Ez azonban nem csak lekorlátozta a dolgozókat, de bizonytalan légkört is teremtett.

Ma, szerencsére, teljesen más irányú tendencia érvényesül. A vezető transzparens kommunikációt alkalmazva, dolgozói bizalma mellett, azok innovatív ötleteinek is örvendhet ezáltal.

Csapatösszetartás online

A pandémia minden vezetőben tudatosította: vagy home office vagy munkafelfüggesztés, illetve zárás. Voltak vállalkozások, ahol az otthoni munkavégzés, egyszerűen a cég profiljából adódóan, kivitelezhetetlen volt. Ahol viszont lehetett, azonnal bevezették az életmentő változásokat.

Amíg a munkatársak egy épületben dolgoznak, mindennapi személyes kapcsolatban állnak egymással, érezhetően könnyebb összefogni a csapatot. Home office esetén, az online térben ugyanezt megvalósítani nem lehetetlen, de mindenesetre egy rugalmas, igazi csapatjátékos vezetői attitűdöt kíván, ahol mindenki tudja, ki a vezető, de azt mindenféle kisebbségi érzés nélkül, ugyanakkor kellő tisztelettel tudják tudomásul venni és kezelni.

Mi a helyzet egy külsős menedzser esetén?

Az interim szakemberek alkalmazása itthon még kevésbé elterjedt, bár az igény már megvan rájuk. Sokan azonban vagy nem tudnak a lehetőségről, vagy félnek az “idegen” kezektől.

A fentebb írt vezetői tulajdonságokkal, természetesen nekik is rendelkezniük kell a siker érdekében. Ezeken felül pedig még több nyitottsággal, rugalmassággal és stabilabb szakmai ismeretekkel, gyakorlattal kell rendelkezniük, hogy az új környezetben a kezdetben kételkedő munkatársakat is rögtön meggyőzhessék róla: “Bízhatsz bennem! Segíteni jöttem! Csapatjátékos vagyok!”

Milyen kihívásokkal kell szembenézniük az interim menedzsereknek?

• Az interim menedzserek számára mindenki új a cégen belül. A közös élmények, egymás munkamoráljának ismerete teljesen hiányzik. Viszont az interimek erre fel vannak készülve, s szakszerű módszereikkel gyorsan ki tudnak alakítani egy olyan légkört, amiben lendületesen elindulhat a közös munka.
• Az interim menedzserek megbízatása határozott időre szól. Az első perctől mindenki tudja, hogy az illető dolga végeztével, elkerül a csapatból. Ezért nagyon nehezen engedik a munkatársak közelebb őket magukhoz, ami érthető, egyfelől. Másrészt, ez a hozzáállás nem engedi érvényesülni az igazi csapatmunkát. A felkészült interim azonban erre is képes szakszerűen és eredményesen reagálni a hatékony kooperáció érdekében.
• Sokszor nehezen fogadjuk el, ha nálunk fiatalabb személy a vezetőnk. A fiatalabbakat pedig a generációs különbségekből adódó “megnemértés” akaszthatja meg a munka menetében. Az interimek olyan érett gondolkodású, stabil szakmai tudással és tapasztalatokkal bíró, általában középkorú személyek, akik a generációk közötti eltérésekre is tudnak érdemben válaszolni munkájuk során.

A sikeres munkavégzés alapja, a mai trendek szerint, olyan munkahely, ahol biztosított a szakmai fejlődés lehetősége, egyfajta kiszámíthatóság, biztonságérzet; a dolgozókat gondolkodó egyénekként kezelik, akiket pozitív kihívásokkal motiválnak; és mindezt csapatmunka keretein belül sikerül létrehozni. Többek közt ennek megalkotására kell a 20-as évek vezetőinek képesnek lenniük.

2022.02.03.

*A cikk eredetileg az interim.hu oldalon jelent meg.